EL TRABAJO TEMPORAL CUALIFICADO
UNA OPCIÓN CADA VEZ MÁS
DEMANDADA POR LAS COMPAÑÍAS
El mercado de Interim Management refleja normalmente las tendencias de la selección permanente, presentando dificultades y dinámicas altamente influenciadas por el panorama económico nacional y mundial. La combinación de factores como la nueva reforma laboral, el aumento del desempleo, la nueva ley Energética y de la Industria Farmacéutica y los recortes presupuestarios en las obras públicas, constituyeron, por tanto, los fuertes condicionantes de los procesos de 2010. Aún así, los empresarios se mostraron más conscientes de la importancia de contratar perfiles que constituyan una plusvalía obvia para su negocio, adoptando una postura conservadora pero dejando poco a poco de lado la excesiva prudencia que marcó 2009.
En este momento de aumento de las ventas a través de casi todas las áreas de negocio, los profesionales de los Call Centre constituyeron una herramienta fundamental en el crecimiento de las ventas, sobretodo los Coordinadores y Managers expertos en el área. El mercado no siempre consigue dar respuesta al aumento de búsqueda de estos profesionales, lo que dificulta la identificación de perfiles adecuados a la responsabilidad del cargo. En un año en que la mayoría de los profesionales en proyectos temporales han visto como sus salarios se han estancado o han disminuido, el área de los Call Centre optó por reforzar los componentes variables asociados con el desempeño y cumplimiento de los objetivos de ventas.
Los procesos de selección para el secretariado se mantuvieron fieles a los niveles de años anteriores, aunque el perfil requerido cambió significativamente. Ante una perspectiva de reducción de costes, los empresarios optan ahora por profesionales más junior que, por su poca experiencia y alto margen de progreso, están dispuestos a integrarse en nuevos proyectos con una banda salarial poco atractiva y mayor disponibilidad horaria. También las recepcionistas continúan figurando entre los más solicitados por las empresas, dado el alto nivel de rotación asociado normalmente a estas funciones.
Office Managers, Secretarias de Alta Dirección, Responsables de Selección y de Formación continúan perdiendo dinamismo en un mercado sin capacidad para absorberlos, ni siquiera en proyectos temporales.
El área de RRHH, a su vez, aún no ha superado su mal momento, por lo que los procesos de selección se restringieron a posiciones estratégicas como la de Director de RRHH. El puesto ha evolucionado hacia una clara internacionalización, a medida que estos profesionales van asumiendo la gestión de varios países para amortizar los costes de las empresas en sus contrataciones.
Los perfiles específicos de RRHH, resintiéndose por el descenso de contratación de nuevo personal en las empresas, se vieron seriamente perjudicados en el mercado. Además, los Office Managers vieron sus funciones delegadas a otros departamentos en empresas todavía recelosas acerca de la evolución macroeconómica.
A parte de las competencias tradicionales que se requieren a los candidatos de cualquier sector – proactividad, dinamismo y capacidad de resolución de problemas - son ya clásicos en la mayoría de los procesos de selección – la inestabilidad económica ha contribuido a una clara apreciación de la capacidad de adaptación a diferentes realidades y áreas. También los conocimientos de idiomas tienen cada vez más sentido en un mercado donde la globalidad del negocio y la planificación estratégica empresarial se están convirtiendo en una regla.
El acentuado decrecimiento de selección de perfiles asociados a la selección, formación, desarrollo y comunicación interna de RRHH puede cambiar en 2011, dependiendo de la evolución de los mercados. Siendo una de las áreas más perjudicadas por la inestabilidad del último año, podrá ser una de las pocas con algún margen de crecimiento en los próximos meses.
Una actitud más abierta
El número de candidatos que optan a un trabajo temporal ha crecido en los últimos meses con respecto al año pasado, debido fundamentalmente a la actual crisis económica. Tanto clientes como candidatos tienen una actitud mucho más abierta hacia la contratación temporal de perfiles cualificados.
La crisis está abriendo una nueva forma de buscar trabajo y de contratar. El empleo temporal cualificado está teniendo una mayor demanda por parte de las compañías que necesitan cubrir bajas de maternidad, puntas de trabajo o proyectos concretos. Los perfiles que encontramos en el mercado son bastante variados. Por un lado, hay profesionales que han perdido recientemente su trabajo, y están buscando una posibilidad, sea temporal o estable, que les permita continuar en su misma categoría profesional de acuerdo a su nivel de experiencia y formación. Al no estar trabajando, están abiertos a colaboraciones puntuales.
Por otro lado, también hay candidatos que debido a la inestabilidad de su empresa quieren cambiar a otra que les ofrezca más posibilidades de desarrollo y estabilidad, aunque la forma de entrar sea a través de un contrato temporal.
Asimismo, también es un camino para poder reorientarte profesionalmente y cambiar de sector, y así es percibido en muchas ocasiones. Te da la oportunidad de iniciarte en una nueva andadura y redirigirte profesionalmente.
Y como comentábamos, por parte de los clientes, llevamos ya varios años experimentando un aumento de interés hacia las contrataciones temporales. En muchos casos, hay clientes que solicitan una persona que, aunque desempeñará un papel estable en la compañía, de momento sólo podrá ser contratada temporalmente a través de una empresa externa. Cuando esto ocurre, los candidatos son bastante flexibles y no les preocupa tanto el tipo de contrato inicial o la empresa que hace este contrato, sino las posibilidades de desarrollo, el tipo de empresa en la que trabajarán y estabilidad que tienen en la empresa final a medio plazo.
Una forma de dar un salto profesional
Pero además de esto, podemos encontrar candidatos que están estancados profesionalmente en sus puestos de trabajo y optan por posiciones temporales que les ofrezcan la oportunidad de dar ese salto de categoría profesional, de funciones y de aprendizaje. Aunque en muchos casos no hay posibilidad de continuar después del contrato temporal, la experiencia que adquieren estos trabajadores es una gran motivación para ellos y deciden aceptar ofertas temporales.
Desde nuestra experiencia, hemos encontrado muchos casos de Controllers Financieros, o Contables Seniors, que están estancados en sus puestos sin posibilidad de crecer, debido a una estructura muy rígida en su empresa. Aceptar una oferta temporal de director financiero gestionando a un equipo de varias personas a través de un contrato de Interim Management, supone para ellos un salto cualitativo y cuantitativo en su carrera profesional. Posteriormente, estos candidatos tendrán más facilidad para acceder a posiciones permanentes de dirección financiera. Realmente tendrán la experiencia y habilidades necesarias para desempeñar estas posiciones.
En este tipo de situaciones podemos encontrar todo tipo de perfiles y a diferentes niveles, ya sea Interim Managers, Controllers Financieros, Directores Financieros, Office Managers, Secretarias de Dirección, Administrativos, Comerciales o hasta Técnicos de Marketing y Técnicos de Compras y Logística.
Directivos con experiencia para todo tipo de empresas
Desde nuestra perspectiva profesional, hemos notado una mayor demanda de Interim Managers, es decir, perfiles directivos con experiencia que dan respuesta a necesidades temporales de muy diversa índole, como fusiones, reestructuraciones, lanzamiento de productos nuevos, ventas de empresas, liquidaciones, etc.
Normalmente los directivos son personas con un alto grado de especialización en algo muy concreto y que aportan una visión objetiva y un punto de vista experto. Se valora la experiencia y la formación, así como dominio de idiomas.
A este tipo de candidatos se les suele exigir una capacidad de adaptación rápida, facilidad de aprendizaje, motivación, dotes de comunicación, conocimiento de determinadas tecnologías, idiomas, etc.
En función del tipo de perfil nos encontramos con diferentes competencias básicas. En la mayor parte de los perfiles se demanda el idioma Inglés. Es algo muy importante, hasta el punto de haber descartado candidaturas muy buenas por el hecho de no tener fluidez en esta lengua, ya que para la mayor parte de puestos, es imprescindible poder tener reuniones o conference calls en inglés, recibir llamadas de un cliente o proveedor extranjero, o de los propios compañeros de la empresa que están en otro país.
Además, en numerosas ocasiones, se necesitan conocimientos de sistemas informáticos de gestión como SAP, Navision, etc. Al ser posiciones temporales, los clientes quieren a candidatos que conozcan ya estos sistemas.
Cómo funciona
En estos casos las empresas no tienen que contratar indefinidamente a un trabajador, sino que lo externalizan con la consultora, de tal manera que el coste de este recurso no sea fijo, sino variable y temporal. Se consigue dar respuesta a una necesidad real, sin aumentar el headcount, y sin necesidad de sobrecargar de funciones extraordinarias a los trabajadores de la empresa, y que así no se aparten de su día a día. En definitiva, que no pierdan efectividad.
Cuando un cliente contacta con una agencia de Interim Management o de trabajo temporal especializado, hay un consultor que entiende sus necesidades y da una respuesta rápida al cliente y adaptada a su problemática concreta.
La duración de estos contratos es muy diversa. En muchos casos son de 3 a 6 meses, sobre todo cuando estos trabajadores se incorporan posteriormente a plantilla del cliente o cuando se trata de sustituciones por maternidad. Y en otros casos hasta 12 o 24 meses, debido a proyectos de gran envergadura o puntas de trabajo.
No percibimos grandes diferencias entre sectores que necesitan cubrir una necesidad temporal, no hay una clara diferenciación. Desde empresas de ingeniería hasta empresas farmacéuticas, bufetes de abogados, compañías de distribución, consultoría, banca, etc.
Asimismo, el tamaño de las empresas también es muy variado, desde PYMES, donde el departamento de Recursos Humanos es muy pequeño y necesitan una agencia que les haga la selección y contratación, hasta grandes multinacionales, donde el personal de Recursos Humanos soporta una alta carga de trabajo (desarrollo de RRHH, reportes, reuniones, relaciones laborales, etc.), e incluso tienen limitaciones en su headcout y les resulta más rentable encargar la selección y contratación a una empresa externa y especializada.
Necesidades durante todo el año
Muchas empresas de trabajo temporal notan un incremento de contrataciones o selecciones temporales en verano, debido a las sustituciones de vacaciones. Sin embargo, en nuestro caso, principalmente, por nuestra dedicación a perfiles especializados, el número de contrataciones es más constante a lo largo de todo el año.
Hay que destacar en cualquier caso, que las contrataciones están relacionadas directamente con los presupuestos anuales, por lo que enero y julio suelen presentar un crecimiento en los procesos de selección de índole temporal.
Los Interim Managers encuentran más ofertas en estos momentos debido a que hay muchas empresas que necesitan temporalmente a alguien externo para colaborar en una fusión, reestructuración, etc – algo que está a la orden del mercado.
Y luego el paso a plantilla
Como comentábamos, ahora hay más candidatos que antes abiertos a una colaboración de Interim Management, por lo que hay mayor demanda de este tipo de trabajadores, pero también mayor número de candidatos. Aun así, después de estos contratos temporales, hay empresas que no quieren perder al trabajador y en algunos casos, se incorpora en otro puesto de la empresa.
En nuestro caso, está en torno al 50% de todos los contratos temporales que gestiona la consultora. Hay muchas empresas que prefieren comenzar con un contrato temporal a través de una empresa externa antes de pasar a plantilla indefinidamente al trabajador.
En muchas posiciones clave, la compañía necesita hacer un análisis más profundo del trabajador antes de su contratación directa en plantilla. En otros, la empresa tiene una necesidad real y, que seguramente será duradera en el tiempo, pero, por problemas con el headcount, no puede hacer un contrato indefinido en plantilla al nuevo trabajador.