EXPERIENCIA, ADAPTACIÓN
Y GLOBALIDAD DE GESTIÓN
LAS APUESTAS DE 2010
Y PERSPECTIVAS DE 2011
Cerca de 1.300 empresarios aceptaron compartir con Hays los desafíos y obstáculos que experimentaron en 2010, como decisores tanto en empresas nacionales (45,3%) como en multinacionales (54,7%) en las más variadas áreas de actividad.
Sus opiniones nos ayudaron a delinear la expectativa de un mercado todavía resentido por la falta de confianza en la economía y marcado por la congelación de salarios, disminución de la rotación de profesionales y una mayor globalidad en la gestión de las empresas.
En varios aspectos, éste es todavía un mercado muy similar al que nos fue descrito a finales de 2009, cuando la inestabilidad alcanzaba su pico y todos los empresarios daban señales de paralizar indefinidamente las grandes decisiones estratégicas que pudiesen resultar en nuevos procesos de selección. Si en ése año el 12% de los encuestados afirmaba no tener los medios necesarios para lidiar adecuadamente con los efectos de la crisis, en 2010 las dificultades aumentaron hasta el 36,1% de los encuestados.
La falta de confianza en la economía mantiene el liderato de los mayores problemas del panorama económico nacional, seguida por las dificultades en la concesión de créditos, la legislación laboral rígida y la falta de dinamismo del mercado de trabajo.
A pesar de los contratiempos comentados, la gran mayoría de los empresarios no duda en afirmar que lidio bien (20,7%) o, por lo menos, adecuadamente (43,2%) los desafíos del mercado actual. Tal vez por eso, el porcentaje de encuestados que ha realizado despidos en 2010 ha caído casi un 5% con respecto al año anterior, situándose en un 48,1%.
La mayoría de los entrevistados (58,8%) optó también por no hacer ningún tipo de reducción en el paquete salarial de sus trabajadores. Este esfuerzo pudo haberse hecho a costa de un estancamiento o incluso disminución (en el 31,8% de los casos) del nivel de inversión en Recursos Humanos, así como del abandono de políticas de responsabilidad social que ahora abarcan tan sólo el 30,9% de los encuestados.
Practicada por casi el 60% de los empresarios, el componente variable raramente pasó del 25% del paquete salarial total y es calculado sobretodo a partir de resultados y objetivos individuales (72,8%) y de los resultados de la empresa (62,2%). Esta última opción, en una lógica del desarrollo directo del trabajador con el rendimiento de la organización, ha venido a conquistar las preferencias de los entrevistados, aumentando por segundo año consecutivo.
Siguiendo la tendencia de otros años, los beneficios no financieros se presentaron como una de las mejores estrategias para esquivar los inconvenientes de la congelación salarial que afectó a cerca de 53% de las empresas entrevistadas.
El teléfono móvil, el coche de empresa, el seguro médico y de vida, las dietas, los protocolos con empresas de servicios, el plan de pensiones y la flexibilidad horaria son solo algunas opciones ofrecidas por el 69,2% de los empresarios que proporcionan este tipo de incentivos. El 41,1% opta también por negociar los beneficios no financieros como forma de compensación para candidatos con expectativas salariales demasiado elevadas.
Recurrir a esta opción como herramienta para captar talento no es, sin embargo, consensual; cerca de un 38% de los encuestados se mantiene firme en la decisión de rechazar a cualquier candidato que exija un paquete salarial superior a la media practicada en la empresa. Entre los motivos presentados, destaca la necesidad de mantener la igualdad salarial, las limitaciones de presupuestos y una cierta desconfianza en reclutar profesionales que, lejos de dejarse seducir por la calidad del proyecto, se concentran solo en la importancia del componente financiero. Esta resistencia o imposibilidad de presentar propuestas salariales motivadoras habrá impedido algún dinamismo en el mercado de trabajo, seguramente no consiguiendo incorporar al candidato buscado en algunas ocasiones.
En un mercado bastante inconstante, la capacidad de adaptación es la característica más apreciada por los empresarios, sobrepasando cualidades como la motivación, la capacidad de trabajo, la polivalencia y la lealtad. Un perfil comercial, conocimientos informáticos y competencias de gestión y liderazgo son otros requisitos bastante solicitados, al igual que las capacidades lingüísticas, valoradas por el 77,8% de los entrevistados. Aunque la lengua inglesa domine las preferencias, el francés, alemán, portugués, italiano e incluso el mandarín empiezan a ser esenciales para hacer frente a una economía global.
La importancia de la experiencia profesional sigue reuniendo consenso entre los encuestados, ahora con el 73,3% de las preferencias, frente al 26,7% que prefiere apostar por candidatos con buena preparación profesional.
Tras este año marcado por la prudencia y por los desafíos de una economía aún inestable, la nota positiva surge de las perspectivas de los empresarios para 2011. Son ya 44,6% los encuestados que planean aumentar el número de trabajadores el próximo año, y la mayor parte de estos procesos de selección deberá centrarse en posiciones técnicas o intermedias.
La contratación de plantilla en prácticas/becarios, perfiles con poca experiencia profesional y funciones de Dirección entra también en los planes de estos gestores, reuniendo un 27,8%, 34,1% y 7,8 de las preferencias, respectivamente.